(Deutsch) Den Vorsprung halten: Freudenbergs Ansatz zur Mitarbeiterzufriedenheit

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Qualifizierte Fachkräfte werden in China – wie überall – nicht nur durch Gehalt und Titel langfristig im Unternehmen gehalten. Sie suchen zunehmend nach Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln. Aktuell sind internationale Firmen aufgrund ihrer Trainings- und Weiterentwicklungsinitiativen gut positioniert, doch die lokale Konkurrenz schließt rasch auf. Die Suche nach innovativen, marktspezifischen Lösungen, um für Mitarbeiter attraktiv zu bleiben, ist ein wichtiger Teil des Wettstreits um qualifizierte Fachkräfte.

 

Dieser Wettbewerb, in dem sich neben der internationalen Konkurrenz zunehmend auch lokale Unternehmen positionieren, hat das Top-Management von Freudenbergs Regional Corporate Center Asien in Shanghai zu einer Revision der Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung bewegt. Das Management erkennt, dass Vergütungspakete wichtig sind, Karriereund Weiterentwicklungsmöglichkeiten letztendlich jedoch der Schlüssel zur langfristigen Mitarbeiterbindung sind.

 

Leadership Development

 

 

Neben traditionellen Trainingsprogrammen und der verstärkten Einbindung in professionelle Netzwerke konnte Freudenberg China mit dem „Freudenberg Leadership Development Program“ (FLDPA) ein langfristiges Trainingsprogramm für das Junior Management etablieren. Dieses Programm konzentriert sich auf High Potentials mit ausgeprägten Ambitionen zur persönlichen und professionellen Entwicklung. Über einen Zeitraum von zwei Jahren absolvieren die Teilnehmer mehrere Module, in denen sie in Managementfähigkeiten, Führungskompetenzen, Präsentationstechniken und Projekt-Management geschult werden. Die Teilnehmer arbeiten in dieser Zeit eng Führungskräften des Unternehmens zusammen und werden in Projekten herausgefordert. Das FLDPA ist eine Ausbildungs- und Lernplattform, welche die persönliche und funktionale Weiterentwicklung fördert, aber auch Aspekte wie die unternehmensinterne Netzwerkbildung berücksichtigt.

 

Erfolge

Ein erster Erfolg ist die Senkung derFluktuationsrate unter Managern auf ca. 2%, berichtet Bettina Schoen, General Managerin des Regional Corporate Centers Asien von Freudenberg China. Das ursprünglich in China eingeführte Programm wurde aufgrund des Erfolges weltweit implementiert. „Wir sehen das als ganz klare Win-win-Situation: Unsere Mitarbeiter haben nicht nur Spaß an der Arbeit, sondern lernen auch wichtige Fähigkeiten, um Top-Manager in unserer Firma zu werden.“ Mehr als 100 Freudenberg-Mitarbeiter haben das Programm in China bereits erfolgreich durchlaufen und die Bewerberzahl ist seit der Implementierung konstant hoch.

 

Personalstrategien

Im hochkompetitiven chinesischen Arbeitsmarkt sind Personalabteilungen zur Ausarbeitung effektiver und langfristiger Strategien gezwungen, da 53% der in China aktiven Unternehmen 2016 ihren Personalbestand aufstocken möchten. Durch die Reife der chinesischen Wirtschaft nimmt die Bedeutung reiner Produktionstätigkeit weiter ab und Mitarbeiter mit Soft-Skills wie effektiver Kommunikation und kritischem Denken sind gefragt. Zusammen mit dem strukturellen Arbeitskräftemangel, bedingt durch eine Überalterung der chinesischen Gesellschaft, führt dies zu einem aggressiven Wettbewerb um qualifizierte Arbeitnehmer.

 

Karriereplanung

Aktuelle Studien bestätigen, dass das Angebot einer strukturierten Karriereplanung die beliebteste Methode zur Mitarbeiterbindung in China ist. Adressiert wird hierdurch das Risiko einer hohen Fluktuation durch einen Mangel an Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Das Investment in die Karriere der Mitarbeiter wird damit unmittelbar zum Investment in die langfristige Leistungsfähigkeit des Unternehmens in China.

 

Initiativen

Sichern Sie sich einen Vorsprung im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Wir legen Ihnen folgende Maßnahmen nahe:

  • Mit In-house Weiterentwicklungsprogramme wie dem FLDPA zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie an ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial glauben und sie aktiv in ihrer Entwicklung fördern.
  • Ein strukturierter Karriereplan gibt Ihren Mitarbeitern eine langfristige Perspektive innerhalb des Unternehmens sowie einen Leistungsimpuls. Attraktive Berufsbezeichnungen und Titel sind weiterhin begehrt, können aber höchstens ergänzend genutzt werden und halten natürlich nicht langfristig, wenn Entwicklungsperspektive und Vergütung nicht aufschließen.
  • Mentoring-Gespräche mit Führungskräften fördern den Zusammenhalt im Team und binden insbesondere weniger erfahrene Mitarbeiter früh in die Firmenkultur in und können ein wichtiger Wegweiser für interne Entwicklungsmöglichkeiten sein.
  • Bildungszuschüsse werden vor allem bei Chinesen der „Generation Y“ wichtiger, die sich durch einen Master/MBA weiterbilden möchten. Als Gegenleistung können Firmen längerfristige Verträge mit Rückzahlungsverpflichtungen bei vorzeitigem Austritt zur Bindung nutzen.
  • Möglichkeiten zum internationalen Austausch fördern das Verständnis für die jeweils andere Arbeitskultur und ermöglichen Ihren Mitarbeitern, ihren eigenen Horizont zu erweitern.

 

 

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